话说，前途无忧也是90年代末期的软件，作为智联招聘同世界的竞争对手。
发展其实也是挺厉害的，走的原本也是综合类型的招聘平台，人才简历数量在20年后一般是一点多个亿，不过说白了，他们走的还是一些传统类型的互联网路子，而随着互联网时代的发展，他们的转型根本就是太过于保守，平台上以招聘传统的一个思维模式为主导与现代求职方式和招聘方式略显不变，也是唯一一个不能免费发布职务的平台，所以20年后会直接被淘汰掉。
周政对于招聘网站还是比较熟悉的，毕竟他曾经招过人才，还在hr的位置上做过很长一段时间，因此对于10年以后的猎聘，就是趁着互联网崛起的风投，以猎头业务为突破点，定位于中高端人才的人才招聘所火起来的这个app和网站，他也算是比较关注，除此之外。
这个行业虽然以人为本的能力比较强，检力量作为硬通，货虽然偏少，可是企业自由招聘的模式当中对于专业人才的一个招聘，也是服务于条件的一个回馈和模式上的一个应对，人家的企业模式，以猎头服务为核心，并非一般的企业能承担得起的，所以人才一般是以高端为主，收费同样也高端。
至于说，他回来的那一会儿，也就是一八年，用户数量才突破六千万的boss，主要依靠的是在线沟通方式。
这样的一个模式受到了年轻人求职的一个喜爱，但说实话平台的行业类型和自身人才相对较少，再加上他们做的是入驻企业和hr的一个管理者居多，真正的老板招聘的占比不多，口号式的广告误导了不少求职者的观念，以为老版这些照片，但现实生活中其实不是那样的一个套路。
但不管怎么说，这些人都拥有不错的一些资源，对于众人来说资源上的应用和条件上的利用，能够帮助自己在不同环境当中引起相应的一个回馈和模式的一个见识，信息念念的模式和条件上的某些认知。
如果不能朝着属于自己的一个发展道路去走的话，想法当中的某些问题就很难进行一个重要的应对，以至于很多时候模式上的变化，甚至很有可能被别人一下子突破。
所以在周正看来。
不论是建立校园招聘网站还是进行招聘区域的一个专题化的社区管理，其实，那都是为了以后发展做补充的。
对他来说，线上沟通的一个方式，其实是招聘模式的一个新方式，往后的智联和boss就是因为走这种路子，才会有相应的一个发展模式。
他们两个人算是10年之后走的比较明显的一个招聘网站，至于前途无忧还是猎聘，其实因为他们观念比较陈旧，再加上发展时间比较长，拥有很多的一个建立的一个数量，所以他们在路子和条件上，可能并不只是应用了属于自己的一个模式。
是身上随着视角工具的普遍应用，人们的沟通方式渐渐被改变，线上沟通和面试也逐渐被大众接受，所以线上面试虽然现在看起来好像不太靠谱，但是随着时间的发展，这些改变的模式和条件上的应用，会随着时间发展找出相应的一个变化，按道理来说，筛选出合适的简历只完成了招聘的一小步，双方意愿达成还需要进一步沟通，所以线上沟通方式其实是在不同条件和应用上所使用的一个了解，而从先生沟通的模式上来说比如常用的消息状态提示要电话，要qq号的要求，常用的功能都有。
不过这些模式的应用令人很尴尬。
事实上沟通效率是关键，不然求职者三天后才回复，确实让人很着急，怎么说呢？
招聘者和受聘者之间的关系，应该是在一个平坦的环境当中所应用的一个模式。
周正为了不能让他们的公司在很多年之后一下子被限制住，所以在这样的模式当中，其实就是应用了相应的一个模式和发展上的一些状况，他不想用太多的框架把自己限制住。
不能因为这个时候他抢占先烈能够尽快的积累建立的一个数量，就开始在这里胡说八道，或者说在这里觉得自己已经有了很多的一个简历的有效数量之后，在资源上的应对和手段上的模式上，就能够找到属于自己的一些发展的条件，虽说很多发展的条件能够有相信的一个回溯，感情的应对和模式的应用，也能够有不同程度的一个转变，不过实话实说，行为模式的映衬和条件的回馈，如果不能找到属于自己的发展的话，态度上的一些环境和影响上的一些模式，就很难让人觉得能够走出相应的一个路子，不过还是那句话。
有些路子能够做出来，有些感情却很难让人有相应的一个回馈。
他或许能够凭借不错的手段，把这些受众拿到自己手里，能够对他们进行不错的一个控制。
但从现实生活中来说，不同条件的一个回馈和不同环境的一些装备，根本不可能让他得到重要的，长远的利益。
在现实生活中，不同条件所造成的不同影响都是和利益挂钩的。
如果没有利润上的支持，很多事情即便在背后诉说清楚，似乎也不可能形成较好的一个回馈目标。
说实话。
随着移动互联网的到来，周整的内心深处其实已经有了不错的一些布置。
就比如说，语音面试功能和视频面试功能。
这两种功能会在以后的工作当中起到很高的一个作用，不过说实话，同时支持pc端和移动端的语音和视频，上面是功能，暂时还没有办法成为主流媒体应用的一个手段，或对于周正来说，主流媒体应用下的一些手段所能够承担的一些特点。
还是要和利益挂钩的，就说这种技术在开发的过程当中，本身就会面临很多麻烦的一些事情，技术上的一些层面的一个功课还是要跟人家王半山王总，好好商量商量。
周正毕竟不是搞技术的。
你说让他在里面出谋划策，说点别的东西，他过去能够知道，但如果一旦是从技术层面来谈论一些问题的话，他就不是那么轻松了。
也就是说他最多只能提供一些思路，但这种思路的发展和条件的影响到底有什么样的一个办法，其实还是应该有不同程度的一个划分。
“王哥啊，语音面试和视频面试功能需要赶紧开发，然后我的目标就是，我们以后或许能够在移动端，将我们的软件搞出来。
然后用户如果能够通过手机上的移动端进行语音和视频面试功能的话，其实更好，除此之外呢，我们的视频面试和语音面试，我希望增添预约时间和立即视频两种模式，因为视频面试中无法主动静音或关闭画面，若面试过程中出现特殊状况的话，就无法避免考虑，就有些欠妥当了，除此之外，我希望咱们能够和现有的，即时聊天软件进行相应的一个合作，引用他们的机制进行扩充式的发展，在这样的一个发展路子当中，我希望条件式的模块能够更高更清晰，在这样的环境当中，模式化的影响力会被抬到一个更高的区域当中。
至于平台应用做的一个分析嘛，我觉得现有的机制实在是太过于笼统了，首先我们按职位搜索的一个模式确实是必不可少的一个功能，但是你看现在的这些植物根本就是杂乱无章的，咱们刚开始或许进行了大范围的一个扩充，但是细化也是有必要的，这能够为hr提供更好的一个搜索职位的功能，能够减少不必要的重复输入。”
事实上周正所说的平台职位搜索功能，往后的智联猎聘boss都设置了该功能，像光知道吃老板的的前途无忧，根本就没有设置此功能。
“周总果然是高瞻远瞩啊，不过，我们这边应该以什么样的一个手段，进行这个功能分析的一个划分呢？”
“我觉得吧，咱们从工作年限学习和薪酬匹配度的条件来进行分析是最好的，然后最重要的我们要把员工跳槽的事情交流清楚，因为从平台应用度而言，我们最新增添的企业版app能一键邀请用人经理加入，并且能一键转发简历，已经同步沟通到 qq和邮件上的一些东西，能够减少内部的沟通成本，但是，在推荐的过程当中，技术上的切换很容易存在一些重复的推荐，所以我觉得，我们除了要在技术上多下功夫之外，也必须把匹配机制做好。”
“这个你放心，周总我们本身就有一套严密的匹配机制，只是因为pp机制暂时没有在更好的条件下进行一个完善，在这样的一个条件当中，只有我们的匹配机制得到重要的完善模块化的一些手段，就能够产生相应的一个资本条件。”
王总说话的时候，对于周政的羡慕之情简直是予以言表，不得不说周震本身就是一个很厉害的人，他对于整个招聘行业简直是到了一个通神的地步，在这样的一个层次和概念的交流当中，模块化的建议和条件限制的一个呀，行程也会在不同的回馈和目标上有相应的一个介入。
“这个我当然放心，不过王哥咱们的简历推荐分析技术，我觉得还有完善的必要，就比如说咱们现在是网站类型的，也可以说是网页版本，我们以后的招聘平台会逐渐进行推荐匹配机制的一个建立同时软件也就是 app端的一个端口，也应该做到自动刷新的一个功能，然后要有推荐性质的一个条件，我们要给用户推好的企业，要让好的企业能够方便去找好的用户。”